EMPLEADO TIENE 250 DÍAS DE INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD COMÚN Y ES DESPEDIDO POR JUSTA CAUSA

SE PUEDE DESPEDIR A UN EMPLEADO INCAPACITADO

Pero es obligación del empleado informar a la empresa de la incapacidad y llevar su respectivo comprobante dado por la EPS y ARL al empleador, de lo contrario puede ser despedido según el numeral 4° del Artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, el donde dice que todo empleado puede ser despedido por incumplimiento al horario laboral.

Asimismo, es importante mencionar que una incapacidad de origen común no da derecho al empleado a conservar su trabajo si este tiene un contrato a término fijo.

Es decir, que si una persona ingresa a una empresa con un contrato a término fijo por un año y sufre una enfermedad de origen común y no laboral en los últimos meses, el empleador puede no renovarle el contrato.

Como bien lo dice el Artículo 3º de la Ley 50 de 1990, para que no haya renovación de un contrato debe haber un preaviso antes de los 30 días de finalizar el contrato.

Entonces, si el empleador da ese preaviso al empleado que se encuentra incapacitado se cumple con la normativa legal y no amerita sanción para la empresa.

Texto citado del siguiente enlace http://www.colombialegalcorp.com/todo-sobre-la-incapacidad-laboral-en-colombia/

DIFERENCIA ENTRE DESPIDOS CON Y SIN JUSTA CAUSA

La terminación unilateral del contrato por justa causa se produce cuando el empleador finaliza la relación por una falta grave del trabajador. En este caso, la empresa debe demostrar a través de un proceso disciplinario en qué incurrió el empleado, que en este caso no tiene derecho a indemnización.

En un despido con justa causa el trabajador también puede señalar la causal de su renuncia y motivar su carta de terminación del contrato, lo que se conoce como despido indirecto o ‘auto despido’. La consecuencia de esta figura es que el empleador debe pagar la indemnización respectiva, menciona Ángela María Salazar, especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social.

http://www.elempleo.com/co/noticias/noticias-laborales/la-diferencia-entre-despidos-con-y-sin-justa-causa-4899

CAUSAS JUSTAS DE TERMINACIÓN DE UN CONTRATO LABORAL POR ENFERMEDAD.

La terminación con justa causa de un contrato laboral por parte de un empleador según la normativa en materia de trabajo establecida por la jurisprudencia colombiana indica que se puede dar bajo ciertas condiciones establecidas por el Decreto 1373 de 1996 en su artículo 4 que reza lo siguiente:

"De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo Decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad".

Es decir para que exista la terminación de un contrato de trabajo por motivo de una enfermedad crónica o de contagio, el empleador debe tener en cuenta las circunstancias en las que se originó la pérdida de la salud del empleado en cuestión. Donde se revisara de forma muy minuciosa que la consecuencia de la misma no se produjo por motivo de la actividad laboral que cumple dentro de la empresa, al constatar dicho requisito el periodo de 180 días especificado en el inciso anterior es el tiempo en el que el sistema de riesgos profesionales evaluara la situación del afectado para determinar si el daño causado le producirá una incapacidad permanente o parcial con esta evaluación debidamente informada por un médico laboral en atención al diagnóstico que determino y si el tiempo estipulado es superado o equivale al número de días, para culminar con el contrato se podrá realizar dicho procedimiento, no obstante se debe tener presente que dentro de la normatividad colombiana se han proferido muchos decretos y leyes que favorecen a los trabajadores con discapacidad y limitaciones físicas por lo que el empleador en su criterio asume las decisiones que puedan generar una inestabilidad laboral hacia el trabajador por que el bienestar del mencionado es objeto primordial  para la empresa  y los parámetros establecidos por las normativas son de estricto cumplimento una mala práctica de despido acarreara indemnización para el empleado y consecuencias de tipo legal por parte del ministerio de trabajo.

El Ministerio de Trabajo indica cuáles son las causales que justifican la terminación de su contrato laboral o la de su empleado:

¿Qué son las justas causas de terminación del contrato de trabajo?

Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, en listadas en el literal  (A). Las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal y (B). Las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.

¿Cuáles son las justas causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo?

De acuerdo con el literal (A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

A. Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días.

http://www.finanzaspersonales.co/trabajo-y-educacion/articulo/las-causas-justas-para-terminar-contrato-trabajo/53816

ENFERMEDADES SON CAUSA DE DESPIDO

LA CORTE CONSTITUCIONAL GARANTIZÓ LA PROTECCIÓN DE AQUELLOS TRABAJADORES RELEVADOS COMO RESULTADO DE UNA ENFERMEDAD CRÓNICA O CONTAGIOSA, QUE NO TENGA CARÁCTER DE PROFESIONAL, Y CUYA CURACIÓN NO HAYA SIDO POSIBLE EN UN PLAZO DE 180 DÍAS

La corte constitucional dijo que la enfermedad no profesional se ha definido como aquel estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad especifica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo.

Lo hizo así: Al terminar el período de incapacidad temporal dentro del término de los 180 días, el empleador está en la obligación de reinstalar al trabajador en el cargo que desempeñaba si recupera su capacidad de trabajo. Le corresponde, además, proporcionar al empleado incapacitado de modo parcial una labor compatible con sus aptitudes.

El trabajador como consecuencia de la enfermedad no profesional, según el Código del Trabajo, tiene derecho a un auxilio de invalidez. En la Ley 100 de 1993, se estableció la pensión de invalidez por riesgo común para los afiliados que por cualquier causa de origen no profesional y no provocada intencionalmente, hubieran perdido el 50 por ciento o más de su capacidad laboral y cumpla con los requisitos.

http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/309-noticia121212n2