La terminación con justa causa de un contrato laboral por parte de un
empleador según la normativa en materia de trabajo establecida por la
jurisprudencia colombiana indica que se puede dar bajo ciertas condiciones
establecidas por el Decreto 1373 de 1996 en su artículo 4 que reza lo
siguiente:
"De acuerdo con el
numeral 15 del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965, es justa causa para dar
por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono, la
enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180)
días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de
dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del
mismo Decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad".
Es decir para que exista la
terminación de un contrato de trabajo por motivo de una enfermedad
crónica o de contagio, el empleador debe tener en cuenta las
circunstancias en las que se originó la pérdida de la salud del empleado
en cuestión. Donde se revisara de forma muy minuciosa que la
consecuencia de la misma no se produjo por motivo de la actividad laboral
que cumple dentro de la empresa, al constatar dicho requisito el
periodo de 180 días especificado en el inciso anterior es el tiempo
en el que el sistema de riesgos profesionales evaluara la situación del
afectado para determinar si el daño causado le producirá una
incapacidad permanente o parcial con esta evaluación
debidamente informada por un médico laboral en atención al
diagnóstico que determino y si el tiempo estipulado es superado o
equivale al número de días, para culminar con el contrato se
podrá realizar dicho procedimiento, no obstante se debe tener presente que
dentro de la normatividad colombiana se han proferido muchos decretos y leyes
que favorecen a los trabajadores con discapacidad y limitaciones
físicas por lo que el empleador en su criterio asume las
decisiones que puedan generar una inestabilidad laboral hacia el
trabajador por que el bienestar del mencionado es objeto primordial para
la empresa y los parámetros establecidos por las normativas son de
estricto cumplimento una mala práctica de despido acarreara
indemnización para el empleado y consecuencias de tipo legal por parte del
ministerio de trabajo.
El Ministerio de Trabajo indica cuáles son las causales que justifican la terminación de su contrato laboral o la de su empleado:
¿Qué son las justas causas de terminación del contrato de
trabajo?
Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas
dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, en
listadas en el literal (A). Las que pueden ser empleadas por el
empleador y en el literal y (B). Las que pueden ser invocadas por el trabajador
y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento,
dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del
empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa de
terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a
que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el
artículo 64 del mismo Código Laboral.
¿Cuáles son las justas causas que tiene el empleador para dar por terminado
el contrato de trabajo?
De acuerdo con el literal (A) del
artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
A. Por parte
del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación
de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en
que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de
su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su
familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el
trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos
o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho
(8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente
por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador,
de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y
no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del
contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor
de 15 días.
http://www.finanzaspersonales.co/trabajo-y-educacion/articulo/las-causas-justas-para-terminar-contrato-trabajo/53816
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