AHORA SUFRIR DE CÁNCER NO PUEDE SER CAUSAL DE DESPIDO

¿Te diagnósticaron cáncer y en tu empresa decidieron no renovarte el contrato? ¿La prepagada se niega a hacerte los exámenes? Consulta las nuevas normas: ley Sandra Ceballos (ex congresista Q.E.P.D.) (Ley 1384 de 2010) y la ley por el derecho a la vida de los niños con cáncer (Ley 1388 de 2010), recientemente emitidas por el Congreso de la República.

"A mi hermana le diagnosticaron cáncer de mama, y después de llevar varios años trabajando para la misma empresa con un contrato a término fijo, decidieron no renovarle el contrato. ¿Esto es legal?"

En un reciente fallo, la Corte Constitucional reconoció la figura de la estabilidad laboral reforzada para las personas afectadas por cáncer, atribuyéndoles el derecho a la "Estabilidad Laboral Reforzada" al encontrarse en una situación de debilidad manifiesta; lo que trae como efecto que tengan derecho a permanecer en el trabajo hasta que haya una razón objetiva que permita la terminación del contrato (que no lo es el simple vencimiento del plazo del contrato) y a no ser despedidas por su especial situación; requiriéndose además para su desvinculación, la autorización del Inspector de Trabajo. De no hacerse así, se presumirá que el despido se hizo por su situación, lo que deja sin efecto el despido y obliga al reintegro del trabajador.

"A mi mejor amiga, que padece la enfermedad, le recomendaron, dentro del seguimiento que se le debe hacer a su estado, un examen que la prepagada se negó a realizar por no estar contemplado expresamente dentro del contrato. ¿Estarían obligados a hacer el examen?"

De acuerdo con la ley y la posición de la Corte Constitucional, los contratos de medicina prepagada se celebran para la cobertura integral de los servicios de salud, quedando por fuera solo aquellas patologías o servicios que expresamente se hayan excluido en el momento de la celebración del mismo. (Decreto 1222 de 1994 y Sentencia T-662 de 2006/ Corte Constitucional). Razón por la que de ser necesario el examen y no estar excluido expresamente, se deberá practicar.

"Mi padre sufre actualmente esta enfermedad y había venido siendo tratado por la EPS, pero hace poco se terminó su contrato con la empresa en la que trabajaba, quedándose sin cubrimiento en salud y la EPS se niega a atenderlo por no estar cotizando. ¿Pueden hacer eso?"

La Corte Constitucional ha expresado que la interrupción de un tratamiento ordenado a un paciente afecta el derecho a la vida digna y a la salud, así ya no esté inscrito en la EPS por haber sido desvinculado de su trabajo (Sentencia T-170 de 2002/ Corte Constitucional); siempre que se cumplan los siguientes requisitos: 1. Que el médico tratante de la EPS haya ordenado en su momento el tratamiento. 

2. Que haya un tratamiento médico en curso.

3. Que el médico tratante indique la necesidad de continuar con el tratamiento. De darse los anteriores requisitos, la EPS está en la obligación de continuar el tratamiento.

Consúltanos, mujer BIT* Envíanos tu pregunta por e-mail a derechosalobit@eltiempo.com.co, así nos será más fácil atender tu solicitud. En próximas ediciones obtendrás tu respuesta. Recuerda que la información aquí suministrada es general, básica y preliminar; por lo que en ningún caso sustituye el deber de la lectora de hacer una consulta formal y detallada en cada situación concreta antes de tomar alguna decisión.

http://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-8257480

TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL EN COLOMBIA

Terminación del Contrato Laboral en Colombia - Caracol Radio Cadena Básica. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=2gD2mcm038k&t=11s 

PASOS PARA LA TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL POR ENFERMEDAD CRÓNICA O CONTAGIOSA NO PROFESIONAL

ASÍ SE CALCULA LA INDEMNIZACIÓN CUANDO LO DESPIDEN

Si usted ha sido despedido sin justa causa, tiene derecho a que su empleador le pague una indemnización. ¿Cómo saber de cuánto es?

El experto Corral explica que el cálculo de la indemnización depende de la fecha de ingreso y del salario que tiene el trabajador al momento del retiro. Así, la base salarial será el salario básico y los salarios variables promedio del trabajador en el último año de servicio.

CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO


Jackson añade que, una vez usted tenga claras las anteriores cifras, lo que debe hacer es “se hace una operación normal tomando la base de su salario divido en 30 y multiplicado por el número de días que resultó del punto anterior”.

Por ejemplo, Juan ingresó a trabajar el 21 de abril de 2012 y lo despidieron el 22 de octubre de 2015. Eso significa que trabajó en total 3 año,s, 6 meses y 2 días, lo que se traduce en un total de 1.262 días. Tiene un salario de $2‘000.000, lo que se traduce en un salario diario de $66.667 (al dividir el total, por 360). Para hacer el correspondiente cálculo, haremos lo siguiente.

1. Sabiendo que para el primer año se calcula sobre 30 días, entonces se obtiene:
$66.667x30 = 2‘000.000

2. Para el resto de los años, se sabe que se pagan 20 días por cada año. Para eso, se hace un cálculo aproximado, sabiendo que de los 1.262 ya se descontó el primer año, quedan 902 días:

902 días / 360 días (año)= 2,5 años

3. Sabiendo que después del segundo año se calcula la indemnización por 20 días, entonces se obtiene:

2,5 años x 20 días por año= 50,1 días de salario para indemnizar

4. Se hace el cálculo teniendo en cuenta el salario diario:

50,1 x $66.667= $3‘340.741

5. Se suma el primer año y el resto del tiempo laborado:

Año 1 $2‘000.000
Restante $3‘340.741
Indemnización total por $5‘340.741 

Recuerde que a esa suma de dinero del cálculo también debe añadirle el cálculo de la liquidación, que puede conocer ingresando aquí.

CONTRATOS A TERMINO FIJO

Para los contratos a término fijo la indemnización corresponderá al salario que falta por pagar a la fecha de terminación del contrato.

SALARIO VARIABLE

Aunque en la Ley no hay una estipulación al respecto, es decir, que mes a mes sea diferente; según Gerencie.com la forma más equitativa y justa de hacer la indemnización es determinando un promedio sobre los ingresos del último mes o del periodo de contrato, con el fin de establecer el salario base.

¿Aplica impuestos o retenciones?

De acuerdo con la legislación, la experta del CESA señala que el monto de la indemnización que reciba una persona está expuesto a una retención del 20% siempre y cuando su sueldo supere los 10 salarios mínimo mensuales, es decir, para 2015, si el sueldo supera los $6’443.500, para lo que la retención sería de un monto de $1’288.700.

¿Cuándo no se tiene derecho?

Además de que usted tiene que ser despedido por su empleador, el experto Juan Carlos Corral, de la EAN, recuerda que no se tiene derecho a recibir indemnización por los siguientes motivos de retiro:

- Renuncia Voluntaria
- Terminación del contrato en periodo de prueba
- Finalización del contrato a término fijo
- Muerte del Trabajador
- Iniciar a recibir pensión por parte del estado o un fondo privado
- Terminación del contrato con justa causa según lo estipulado en el código sustantivo de trabajo y el reglamento interno de trabajo de la empresa


La importancia de la indemnización

Recuerde que si usted es empleador, tiene una responsabilidad de contratación y que, de no cumplirla el Ministerio del Trabajo puede intervenir a nombre del trabajador. Esto implica cumplir con la normatividad del Código Sustantivo De Trabajo, generar un reglamento interno de trabajo, contratar en los términos que señala la ley (fijo o indefinido); recordando que un contrato verbal se asimila a un contrato indefinido.

A través del ejercicio anterior, las empresas también sabrán el costo de tener que despedir a un empleado. “Para evitar el pago de indemnizaciones implica hacer un correcto proceso de selección y tener claridad si el cargo a contratar tendrá continuidad en el negocio o si es un apoyo temporal que dependerá de los resultados financieros y comerciales”, finaliza el Gerente de Desarrollo Humano de la Universidad EAN. 

http://www.finanzaspersonales.co/trabajo-y-educacion/articulo/como-calcular-la-indemnizacion-por-despido/57677

TERMINACIÓN POR CONTRATO DE TRABAJADOR INCAPACITADO POR MUTUO ACUERDO O CONCILIACIÓN REQUIERE AUTORIZACIÓN PREVIA DEL MINTRABAJO

Los empleadores tienen la facultad de terminar el contrato laboral de sus trabajadores. Si no hay causas legales o justas causas, deben pagar la indemnización correspondiente. No obstante, dicha facultad está limitada cuando el trabajador es una persona con discapacidad o que se encuentra en situación de debilidad manifiesta.

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece que “… ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo” (fuero de discapacidad). El despido o la terminación del contrato sin esa autorización es ineficaz. Esto implica que la persona con discapacidad o en situación de debilidad manifiesta tendrá derecho a: (i) el reintegro al cargo que venía desempeñando, (ii) el pago de los salarios y las prestaciones sociales causadas desde la terminación hasta el reintegro y (iii) una indemnización de 180 días de salario.

El despido o la terminación unilateral del contrato es una decisión del empleador, en donde el consentimiento del trabajador no es tenido en cuenta. Por el contrario, en la terminación del contrato por mutuo acuerdo o la renuncia, el trabajador manifiesta su voluntad de terminar el vínculo laboral con el empleador.

La Corte Constitucional en sentencia T-217 de 2014 estableció que debe existir autorización del Inspector del Trabajo para terminar el contrato de trabajo por mutuo acuerdo mediante conciliación.

La conciliación en materia laboral solamente puede ser respecto de derechos inciertos y discutibles. Quien actúa como conciliador debe verificar que no se vulneren derechos irrenunciables del trabajador. Mediante la conciliación “…se puede finalizar, de mutuo acuerdo, una relación laboral, y entonces las partes tienen la oportunidad para discutir las condiciones de terminación del contrato…” (T 217 de 2014).

En el caso de la sentencia, el trámite adelantado ante el Ministerio de Trabajo no era el de autorización de despido de trabajador con fuero de discapacidad. Se trató de una conciliación mediante la cual se terminó el contrato de trabajo de una persona en situación de debilidad manifiesta. No obstante, la Corte señala que en este último caso el empleador debe (i) solicitar permiso al Inspector de Trabajo, (ii) indicar que el trabajador se encuentra en una situación de debilidad manifiesta y (iii) manifestarle al trabajador que goza del fuero de discapacidad. Con estos elementos el Inspector del Trabajo “…deberá decidir si autoriza o no el despido del trabajador” (T 217 de 2014).

La Corte le da un alcance extensivo y diferente al fuero de discapacidad. Primero, desconoce la conciliación como mecanismo de autonomía de la voluntad de las partes para terminar la relación laboral. Segundo, porque el fuero de discapacidad sólo hace referencia a la autorización del Inspector del Trabajo en caso de despido o terminación unilateral del contrato de trabajo.

Un escenario diferente en el cual se puede desconocer la conciliación es cuando se evidencia un vicio en el consentimiento. En este caso, se trataría de una terminación sin justa causa que en el fuero de discapacidad es un despido ilegal.

Si bien el caso analizado es de una sentencia de tutela, la cual es obligatoria para las partes, ésta generó un precedente muy importante: si se quiere terminar el contrato de trabajo con una persona con discapacidad o en situación de debilidad manifiesta mediante una conciliación se debe solicitar autorización del Ministerio del Trabajo.

Extender el fuero de discapacidad para desconocer un acuerdo de voluntades genera desincentivos para la contratación de personas con discapacidad. Esto por cuanto los empleadores perciben que los trabajadores de esta comunidad no se pueden despedir, así existan justas causas o causas legales para tomar dicha decisión.

Fuente: www.larepublica.co

MANEJO DE INCAPACIDADES CUANDO SUPERAN LOS 180 DÍAS: QUIENES PAGAN Y POR CUANTO DEBEN HACERLO

El auxilio que recibe el trabajador por concepto de incapacidad corresponde al monto pagado de acuerdo al tiempo dentro del cual no se encuentren con las habilidades físicas o mentales para llevar a cabo las labores para las cuales fue contratado.
El Decreto 2943 de 2013 establece que dicho reconocimiento económico es pagado por el empleador, sea público o privado, por los dos primeros días de la incapacidad cuyo origen sea enfermedad general. Su cuantía corresponderá al 66.667% de su salario. Después del tercer día de incapacidad y hasta completar 180 días, la responsabilidad de pago por dicho concepto le corresponde a la Entidad Promotora de Salud (EPS) a la cual esté afilado; ella se hará cargo del pago correspondiente al 66.667% del salario durante los primeros 90 días y para el tiempo restante lo hará sobre el 50%.
Si el empleado devenga lo correspondiente al salario mínimo mensual vigente, la cantidad a pagar por motivo de incapacidad debe ser el 100% de su sueldo.De acuerdo al Decreto 2463 de 2001, en el caso que la incapacidad supere los 180 días y hasta 360 días, con el concepto médico expedido por la EPS el cual afirme pronóstico favorable de rehabilitación, será la Administradora de Fondos de Pensiones la que se responsabilice del pago por dicho concepto, manteniendo el pago del monto que venía recibiendo por parte de la EPS (50% del salario).
Vale la pena resaltar que durante el periodo de incapacidad, el empleador debe mantener el pago de aportes a salud y pensiones cotizando con IBC el valor correspondiente al pago de la incapacidad.
En cuanto a Riesgos Profesionales no se exige su pago ya que al encontrarse fuera de su lugar de trabajo, el empleado no estará expuesto a calamidades fruto de sus labores o de su permanencia en las instalaciones donde las efectúa.
De la misma forma cabe anotar que la incapacidad por tratarse de una prestación económica más no el salario propiamente dicho, no demanda el pago de parafiscales. Respecto a los trabajadores independientes, las empresas contratantes no están obligadas al pago de incapacidades mientras que sí lo están las Entidades Promotoras de Salud (EPS) a la cual esté afiliado el reclamante. Cuando las incapacidades son de origen profesional, la Ley 776 de 2002 establece que el afiliado podrá acceder al pago de un subsidio equivalente al 100% de su salario base de cotización, el cual se calcula a partir del día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte.
Dicho pago será responsabilidad de la Administradora de Riesgos Profesionales y debe ser paga durante 180 días, periodo que puede ser extendido por otro igual mientras que sea necesario para llevar a cabo la rehabilitación del empleado.
Tenga presente que para llevar a cabo el pago de aportes durante incapacidad, miplanilla.com le ofrece a quienes llevan a cabo la generación de planilla vía web, la posibilidad de cambiar el IBC sobre el cual cotiza y automáticamente la cantidad de pago será recalculada. Para hacerlo debe dirigirse a la opción "Empleados" del menú principal y posteriormente acceder al listado de empleados, donde tendrá el vínculo "Novedades" a disposición.
Articulo tomado como fuente:
https://www.miplanilla.com/contenido/empresas/1012-manejo-incapacidades-cuando-superan-180-dias.aspx

INCAPACIDAD LABORAL

https://www.arlsura.com/images/stories/documentos/sentencia_t062_2007.pdf

POR LO MENOS 20 ENFERMEDADES SON CAUSA JUSTA DE DESPIDO

El fallo de la Corte Constitucional que permite a las empresas dar por terminado por justa causa el contrato de trabajo de un empleado que padezca una enfermedad contagiosa o crónica, que no tenga el carácter de profesional, y cuya curación no haya sido posible durante 180 días, podría tener efectos sobre más de una veintena de afecciones.

Médicos y expertos en salud consultados por EL TIEMPO dijeron que la sentencia constituye una clara defensa a los derechos de aquellos empleados que padezcan enfermedades, cuyo origen no tiene relación con el trabajo ni las condiciones laborales.
Sin que la Corte haya entrado a hacer calificación alguna, los médicos que pidieron reserva expresa de su nombre en razón de su actividad se refirieron al sida como una afección de carácter no profesional, en determinadas circunstancias.

Esto, explicaron, sólo cuando el virus no es adquirido durante la práctica de una labor remunerada. Una médica citó un ejemplo: si una enfermera se punza con la aguja de una jeringa, al manejar pruebas de sangre de un paciente y se infecta con la aguja, esa no sería una enfermedad no profesional, por cuanto la adquirió en desarrollo de su trabajo .

No obstante, otros médicos precisaron que aún no hay mayor claridad sobre el tema en la legislación colombiana, pero aludieron a la situación de las trabajadoras sexuales, en cuya tarea hay alto riesgo de adquirir el virus.

El sida sólo adquiere el carácter de no profesional en aquellos eventos en que no se trata de una enfermedad profesional. Es decir, la adquirida como consecuencia del trabajo , precisó el director de un hospital de Bogotá, que pidió reserva expresa de su nombre.  

Otros efectos En la providencia, la Corte dijo que la enfermedad no profesional se ha definido como aquel estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo .

Además, agrega el fallo: sin que entre esta corporación a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales en medicina, competentes para determinarla en cada caso específico .

El fallo lo proyectó el magistrado Hernando Herrera Vergara.

Los médicos consultados se refirieron, a la vez, a la tuberculosis, a la leucemia y a la insuficiencia renal crónica como afecciones que no tienen el carácter de profesional.

Bajo el mismo renglón, dijeron, figuran el cáncer en ciertas condiciones y las venéreas crónicas (sífilis, la blenorragia gonorrea, entre otros). Precisaron, sin embargo, que en el país no existe una tabla oficial específica sobre las patologías no profesionales.

La Corte dijo que el patrono tiene la obligación de pagar las prestaciones e indemnizaciones al empleado. Las entidades de previsión social y de atención, por su parte, tienen el deber de prestar los servicios médicos, hospitalarios y quirúrgicos derivados de la respectiva enfermedad. Esto, advirtió la Corte, aún luego de terminada la relación laboral (ver recuadro).

La providencia la dictó la Corte al avalar la norma que consagra como justa la terminación del contrato debido a la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad que lo incapacita para la labor, cuya curación no haya sido posible durante 180 días (Numeral 15 del Artículo 7 del Decreto 2351 de 1965).

La disposición se refiere, también, a cualquier otra enfermedad o lesión que incapacite a una persona para el trabajo y cuya curación no haya sido posible durante 180 días.

Habla Minsalud Por su parte, la ministra de Salud, María Teresa Forero de Saade, dijo ayer que todavía no ha terminado de hacer el análisis jurídico de la sentencia, pero que desde ya vamos a laborar en forma conjunta con el Ministerio de Trabajo para tratar de modificar el Decreto 2351 de 1965, lógicamente a la luz de las ciencias médicas a 1996 Desde 1988 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) acordaron que el sida no era una enfermedad contagiosa sino transmisible, y por lo tanto, se le debe garantizar el trabajo a estas personas.

El Ministerio considera que la decisión es demasiada amplia, ya que podría cobijar a enfermedades comunes como la diabetes o cáncer de mama, que son bastante comunes en el país.

La sentencia de la Corte En el fallo, la Corte Constitucional garantizó la protección de aquellos trabajadores relevados como resultado de una enfermedad crónica o contagiosa, que no tenga carácter de profesional, y cuya curación no haya sido posible en un plazo de 180 días. Lo hizo así: Al terminar el período de incapacidad temporal dentro del término de los 180 días, el empleador está en la obligación de reinstalar al trabajador en el cargo que desempeñaba si recupera su capacidad de trabajo. Le corresponde, además, proporcionar al empleado incapacitado de modo parcial una labor compatible con sus aptitudes.

El trabajador tiene derecho a un auxilio monetario cuando se le ha comprobado una incapacidad para desempeñar sus labores ocasionada por enfermedad no profesional, consistente en el pago hasta por 180 días de salario, y además de éste, a la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria necesaria hasta por seis meses, según el Artículo 227 del Código del Trabajo.

La norma demandada no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

El empleador está obligado a respetar el término de los 180 días para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo por justa causa. Si lo desea, puede prorrogarlo, pero su decisión sólo se puede basar en un concepto médico.

El trabajador como consecuencia de la enfermedad no profesional, según el Código del Trabajo, tiene derecho a un auxilio de invalidez. En la Ley 100 de 1993, se estableció la pensión de invalidez por riesgo común para los afiliados que por cualquier causa de origen no profesional y no provocada intencionalmente, hubieran perdido el 50 por ciento o más de su capacidad laboral y cumpla con los requisitos.

http://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-332275

QUE ES UNA INCAPACIDAD